Ringen und Kämpfen

Telematikinfrastruktur, Krankenhauszukunftsgesetz, § 75c Sozialgesetzbuch – deutsche Krankenhäuser stehen bei der Digitalisierung vor einem Berg an IT-Anforderungen wie noch nie zuvor. Das erforderliche Personal, um die anstehenden Aufgaben qualitäts- und fristgerecht abzuarbeiten, ist Mangelware. Die Suche nach geeigneten IT-Experten erfordert daher weit mehr als die übliche Kreativität.

Von Heiner Sieger

IT-System Engineer Endpoint Manager, IT-System- und Anwendungsbetreuer, Softwareentwickler, SAP HCM Spezialisten – das Universitätsklinikum Frankfurt sucht derzeit händeringend nach personeller Verstärkung im IT-Bereich.

Die Frankfurter bewegen sich damit in üppiger Gesellschaft: Nahezu alle deutschen Kliniken haben das Recruiting für Spezialisten im IT-Bereich intensiviert, doch die Erfolge sind oft noch bescheiden. Zu groß ist zum einen die Konkurrenz aus der Industrie, die seit Beginn der Corona-Pandemie den Digitalisierungs-Turbo angeworfen hat. Zu unerfahren sind zum anderen die HR-Abteilungen der Kliniken teilweise noch mit der besonderen Klientel der IT-Spezialisten.

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Nicht erst seit Bekanntgabe des Innovationsprogramms des Krankenhauszukunftsgesetzes (KHZG) stehen die Kliniken in Deutschland vor umfangreichen digitalen Updates. Auch die Vorgaben für die Telematikinfrastruktur sowie des § 75c Sozialgesetzbuch dominieren die tägliche Arbeit in den IT-Abteilungen großer wie kleiner Krankenhäuser. Mit zunehmender IT-Durchdringung in den Prozessen steigen die regelmäßigen Betriebskosten, zum Beispiel durch Lizenzerweiterungen und Lizenzänderungen, IT-Wartungsaufwände, Service und Support, technische und organisatorische IT-Sicherheit oder auch Anpassungen an bestehenden IT-Systemen. Doch wo lässt sich das passende Fachpersonal finden, mit dem die Chancen der Digitalisierungsvorhaben ergriffen und umgesetzt werden können?

Digitalisierungsprojekte werden zur Hängepartie

Denn Fakt ist nun mal: Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Modernisierung der Krankenhäuser ist das Personal. Ohne entsprechende Spezialisten auf der Krankenhausseite werden erfolgreiche Digitalisierungsprojekte zur Hängepartie.
Obwohl derzeit aufgrund der Fördermittel aus dem KHZG enorm viel Geld in Gesundheitseinrichtungen investiert wird, agieren einige Kliniken immer noch amateurhaft in Bezug auf die Personalrekrutierung, kritisiert etwa Professor Dr. Christian Johner vom Johner Institut: „Gemäß dem Motto „you get what you pay for“ arbeitet in vielen Kliniken zu wenig und zu schlecht ausgebildetes Personal in der IT.“

Das hat unterschiedliche Gründe. Einen wesentlichen Grund benennt Jens Schulze, Beisitzer im Vorstand des Bundesverbands der Krankenhaus-IT-Leiterinnen/Leiter KH-IT e.V. und CIO am Universitätsklinikum Frankfurt: „Nötige Fachleute im Zuge des KHZG zu gewinnen und zu halten, ist eine großartige Idee. Nur ist heutzutage das Personal-Recruiting für das Krankenhausumfeld eine sehr große Herausforderung, weil hier bisher keine marktübliche Vergütung beispielsweise für (IT-)Fachleute möglich ist. Andererseits wünschen viele potentielle Kandidaten aufgrund der aktuellen Corona-Situation keinen Arbeitsplatz in einem Krankenhaus, weil Zitat potentieller Kandidaten: ’… die Angst vor Infektion besteht’.“ Auch die fortlaufende Personalentwicklung in den Krankenhäusern ist laut Schulze eine Großbaustelle, die einerseits dadurch einen Negativaspekt im Personal-Recruiting darstellt und andererseits ein Bremsklotz zur Realisierung des Investitionsprogramms der Bundesregierung ist. „Schön wäre es, wenn man das Investitionsprogramm auch zur fortlaufenden Personalentwicklung und marktüblichen Vergütung des bestehenden Personals verwenden könnte“, so die Anregung des CIOs.

Hohe Ansprüche an die geforderten Skills

Dass die Umsetzung komplexer Transformationsprozesse nur mit den entsprechend ausgebildeten Fach- und Führungskräften möglich ist, steht auch für Marc-Stefan Brodbeck, Geschäftsführer der Rochus Mummert Digital GmbH außer Frage. „Jeder Tag bringt neue Aufgaben und Anforderungen, Change Prozesse verlaufen selten linear. Insbesondere das Kompetenzprofil von IT-Experten und Expertinnen hat sich in den vergangenen Jahren aber massiv gewandelt“, weiß der Personalberater aus erster Hand. Brodbeck arbeitet für eine der ältesten und größten deutschen Personalberatungen, ist verantwortlich für die Bereiche Health Care sowie Digital, aber auch branchenübergreifend von Unikliniken bis zu Einzelhäusern tätig, für die er Personal von Führungskräften bis zu Digitalisierungsspezialisten rekrutiert.

Und er kennt natürlich die Achillesferse: „Die Krankenhäuser haben hier ein klares Handicap: Der Wettbewerb, in dem sie sich befinden, wird immer herausfordernder. Geeignetes Fachpersonal ist auf dem Markt schwer zu finden, IT-Fachkräfte werden besonders intensiv umworben. Erschwerend kommt hinzu, dass Krankenhäuser gerade in den Bereichen IT und Digitalisierung im direkten Wettbewerb mit Unternehmen aller Branchen um die besten Kandidaten stehen“, konstatiert Brodbeck.

Die heute gefragten IT-Experten haben für ihn nichts mehr gemein mit dem Turnschuh-Administrator vergangener Tage, der mal eben schnell den Mail-Account eingerichtet oder das passende LAN-Kabel vorbeigebracht hat. Kliniken erwarten von IT-Spezialisten auf allen Ebenen, vom Systemadministrator bis zum CIO anspruchsvolle Skills: Sie müssen neben dem hohen Interesse und Verständnis für die Abläufe auch andere Menschen im Fachbereich mitreißen können, empathisch agieren bis hin zum Mitarbeiter in der Hotline, Managementfähigkeiten mitbringen und parkettsicher sein bis zum Vorstand. „Und heute sind mehr denn je Persönlichkeiten gefragt, die nicht nur fachlich überzeugen, sondern auch hohe Kommunikationsfähigkeiten mitbringen, um komplexe Veränderungsprozesse erfolgreich und nachhaltig steuern zu können“, so Brodbeck.

Vorteil Gestaltungsspielraum in der IT

Trotz dieser hohen Anforderungen sieht er gute Chancen im Personalwettbewerb: „Die Kliniken können gerade jetzt als reizvoll wahrgenommen werden, da sie grundsätzlichen einen guten Ruf haben und zudem dank der finanziellen Mittel aus dem KHZG auch ein gewisser Gestaltungsspielraum in der IT besteht. Das bedeutet, man kann viel gestalten, die Digitalisierungswelle geht hier ja erst richtig los, das ist positiv.“ Zudem sei immer mehr Menschen eine sinnstiftende Tätigkeit wichtig: „Im Gesundheitssektor zu arbeiten, entspricht dem Zeitgeist, da hier Menschen geholfen wird. Das sollten die Kliniken gerade gegenüber Young Professionals betonen“, empfiehlt der Personalberater. Dazu kommt die Arbeitsplatzsicherheit – eine Klinik wird, anders als so manches Industrieunternehmen, nicht mal eben ins Ausland verlagert. Und: „Man dreht da teilweise schon große Räder durch die Zusammenarbeit mit anderen Kliniken. Nicht nur in der Forschung und Lehre in der Medizin, sondern auch in der IT. Diese große Interdisziplinarität ist sehr spannend für viele Kandidaten. Man muss mit den Pfunden wuchern, die man schon hat!“, sagt Marc-Stefan Brodbeck. Gerade in diesem Punkt sieht er aber aktuell noch mehr Schatten als Licht.

Für umso wichtiger hält der Personalprofi eine klare Vorstellung und Strategie des Klinikvorstandes in Bezug auf Ziele und Wege zur Rekrutierung des geeigneten IT-Personals sowie die entsprechende Zuordnung der Bedeutung des Themas im Haus. Ein großer Fehler sei es etwa, wenn sich die Kliniken nicht für Personen mit anderen Erwerbshistorien als die einer Klinik öffnen. „Wer sich da einschränkt, hat es sehr schwer“, ist Brodbeck sicher. Falsch sei es auch, sich nicht auf bestimmte Anforderungen in Bezug auf die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten einzulassen. „Die guten Leute zu finden, ist nicht schwer. Nur: Die werden von unterschiedlichen potenziellen Arbeitgebern regelmäßig angesprochen. In dieser Gemengelage überhaupt mit ihnen ins Gespräch zu kommen und sie zu überzeugen, ist die große Hürde. Das funktioniert aber nicht über eine herkömmliche Stellenanzeige“, weiß Brodbeck. „Es handelt sich zudem um einen Arbeitnehmermarkt, auf dem die Wechselbereitschaft gering ist. Man muss um diese Kräfte ringen und kämpfen.“

Kliniken müssen den Blick weiten

Und einen wesentlichen Fehler vermeiden, nämlich zu wenig Tempo an den Tag zu legen. Sobald man mit jemand im Gespräch sei und ihn aktiviert habe, müsse man sehr zügig entscheiden, bevor ein Wettbewerber ihn sich schnappe. Für die Suche haben sich nach Brodbecks Erfahrung zudem zwei Wege bewährt: Zum einen sollten Kliniken den Blick weiten und sich mehr öffnen für den internationalen Markt. Und zum anderen – durchaus pro domo gesprochen – sollten sie Experten einsetzen, die mit diesen Menschen fundiert und auf Augenhöhe fachlich sprechen können.

Die im Vergleich zur Industrie teilweise etwas bescheidenere Vergütungsstruktur hält Brodbeck sogar für ein überwindbares Hindernis. „Das ist nicht so eine große Lücke wie man gemeinhin glaubt“, sagt er. Außerdem bestehe die Möglichkeit, das eine oder andere mit Zulagen zu regeln. Aber auch Weiterbildungsmöglichkeiten bis hin zur Promotion, eine Kita im Haus oder andere Fringe Benefits wie ein Fitnessstudio oder ein regelmäßiger Gesundheits-Check-up, könnten den IT-Job in der Klinik durchaus attraktiv machen.

Thomas Kleemann, Leiter der IT-Abteilung bei Klinikum Ingolstadt GmbH, setzt bei der Personalsuche ebenfalls auf derartige Kreativität (Interview):
„Wenn man sich in das Thema hinein vertieft, ist noch weitaus mehr denkbar, Stichwort Kooperation und Kollaboration. So könnte etwa ein größeres Klinikum ein Rechenzentrum für andere Kliniken mitbetreiben. Mit seinem Personal kann das größere Haus dann den einen oder anderen Ausfall kompensieren. Auch überall wo ich für jemand anderen Cloud sein kann, lässt sich das verbinden. Wir könnten das unter uns Kliniken machen und hätten weniger Probleme als mit Fremdfirmen. Dazu kommt: In so einem Verbund bin ich auch für das Personal attraktiver. Denn dann kann man zeigen, was Medizin heutzutage in der IT alles kann.“

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